业主是位年轻的村民，这块空地是他向几个农户租的，用来堆放他做生意的物资，正好闲置着没用。
颜龙与他一拍即合，租金三万元一年，合同两年，第二年租金递增百分之五，立即可以让颜龙使用。
......
YY公司服装加工厂本来就劳动力紧缺，公司人力资源部制订的薪酬制度却在雪上加霜。
服装厂员工收入，主要为计件工资，为留住员工，公司的薪酬制度把员工每月工资截留百分之四十，到年底发放。
还设置了合同奖，签一年合同奖励一千元，二年合同一千八百，每多一年加八百，合同期满时发放。
为了能拿到一千元合同奖，员工们都选择签订一年合同，第二年签不签看情况，如果签了又能拿一千元，制度似在鼓励大家签一年期劳动合同。
熟读《中国人民共和国劳动合同法》的人应该知道，劳动合同期三到五年签订一次，较为妥贴合同双方。
身在曹营心在汉，准备跳槽员工，请假缺勤，出工不出力，混日子捱到合同奖发放拿到手走人。
甚至有些已经在别的公司上班，不辞职，玩失踪失联，为的是等待不久就能拿到的合同奖，给工厂生产管理带来麻烦制造混乱。
每月截留员工劳动收入，更是劳动合同法所不允许的。
劳动合同法规定，用人单位不得扣罚劳动者的劳动收入，如要扣罚，必须有经公示的规章制度作依据，且每次扣罚不能超过月收入的百分之二十。
实际上，YY公司自薪酬制度设立后，从未成功扣除过离职员工的截留部分工资，那些提前离职的员工，一吵一闹，嚷着去劳动仲裁，公司也就把截留的工资给发了。
YY公司服装加工厂员工一般月收入在五、六千元，被截留后只剩三、四千元一月，使得员工工作积极性不高，外界传说YY公司月工资低，严重影响薪酬的对外竞争性，增加HR部门招聘工作难度。
薪酬体系是企业管理制度的聚焦。
薪代表工资、奖金、晋升、福利等可以用物质衡量的待遇。
酬体现的是表扬、环境、成长、平台等精神层面的享受。
员工选择离职的两大原因，一是工资太低，二是工作环境不顺心。
用人单位薪酬制度制订和实施，必须符合对内公平性，即多劳多得，奖勤罚懒。
对外竞争性，即分配合理，尽可能保持在同行内中上水平。
还有导向性，告诉员工干什么有收入或奖励，干什么要被处罚批评。
薪酬的公平性和竞争性，人力资源管理理论多有论述。
薪酬的导向性，来自颜龙多年人力资源管理工作感悟，并屡试不爽。
YY公司老板已然感觉到管理层不得力，希望引用阿米巴管理方式，引进高级管理人员，来维持公司生存，促进公司进步发展。
在整个YY公司，没有一个人年固定工资超过二十万。
俩位贸易公司老总，月薪也只有一万，其他靠业务提成。
这次YY公司老板给颜龙开出三十六万年薪，每月发放二万元，足见公司对行政人力资源管理方面的需求，和老板对颜龙企业管理和局面整治能力的期待。
“YY是我家、兴旺看大家”。
“先做事、再讲钱”。
颜龙进入YY公司后，在紧急招聘服装加工厂总经理，准备修改薪酬制度的同时，先向YY公司全体员工推出了精神口号。
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